Vielfalt und Integration
Einige praktische Schritte zu mehr Vielfalt
Mittlerweile ist weithin bekannt, dass stichhaltige wirtschaftliche Argumente für Vielfalt im Unternehmen sprechen. Oft ist jedoch nicht einfach zu erkennen, was sich ändern muss oder wie man diese Veränderungen bewirken kann.
Working with our clients to find new ways for organisational development
2020 – ein interessantes Jahr
Wem die alten Chinesen nicht wohlgesonnen waren, wünschten sie: „Mögest du in interessanten Zeiten leben“. Und in diesem Sinne war das Jahr 2020 zweifellos interessant.
Wir haben gelernt, uns damit abzufinden, dass COVID-19 die Art und Weise verändert, wie wir arbeiten, leben und miteinander umgehen. Die Unternehmen mussten sich ebenso anpassen wie ihre Mitarbeitenden. Dies war besonders schwer für Haushalte mit Kindern, da die Eltern hier neben der Berufstätigkeit als Betreuer und Hilfslehrer fungieren mussten. Laut Weltwirtschaftsforum macht die Corona-Pandemie „jahrzehntelange Fortschritte in der Gleichstellung der Geschlechter zunichte“.
In manchen Ländern stellten sich darüber hinaus im vergangenen Jahr weitere kritische Themen. Vor allem in den USA und im Vereinigten Königreich markierte die „Black Lives Matter“-Kampagne einen Wendepunkt. Viele Menschen, die seit Jahrzehnten auf positive Veränderungen warten, wollen sich nun nicht länger gedulden. Die New York Times stellt fest: „In den Vorständen fehlt es an echter Vielfalt“.
Konzernübliche Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit werden von vielen als „Abhak-Übung“ ohne tatsächliche Wirkung angeprangert. Obwohl sie guten Absichten entspringen, ist es unwahrscheinlich, dass sie tatsächlich Verhaltensänderungen bewirken. In einem Bericht der britischen Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (2018) heißt es: „Es ist nicht nachgewiesen, dass Schulungen zur unbewussten Voreingenommenheit bestehende Vorurteile ausreichend neutralisieren können“.
Wo können wir also ansetzen?
CLS umfasst eine vielfältige Belegschaft von Moderatoren, Trainern und Spezialisten für Lernen und Weiterentwicklung. Unsere Mitarbeitenden leben und arbeiten auf der ganzen Welt und vertreten insgesamt etwa 50 Sprachen und Kulturen. Vielfalt ist uns wichtig; wir sprechen viel darüber, wie wir dazu beitragen können. Wir haben zwar nicht alle Antworten parat, aber unsere Moderatoren möchten diese Anregungen und Vorschläge mit Ihnen teilen:
Jacqueline leitet das CLS-Training im Rahmen des UNICEF-Programms ASPIRE für persönliche und berufliche Entwicklung.
Daten sagen mehr als Worte: Die Zusammensetzung der Belegschaft auf jeder Ebene liefert wichtige Einblicke in die Vielfalt (oder deren Mangel) im Unternehmen. Jacqueline rät: „Sehen Sie sich Ihre obersten Führungsteams und den Vorstand an und fragen Sie sich, ob diese wirklich für Ihr Unternehmen repräsentativ sind. Unabhängig davon, ob die Antwort ja oder nein lautet: Warum ist es so, wie es ist? Wie ist dies entstanden?
Es ist verlockend, die Verantwortung nach oben zu delegieren. Der neue Frauenausschuss des Kuwaiter Parlaments wurde dafür verunglimpft, dass er nur aus Männern besteht: Ein klassischer Fall, wo das Establishment – also diejenigen, die immer das Sagen haben – entscheidet, was für andere Menschen richtig ist. Personalverantwortliche in Organisationspsychologie, Lernen & Entwicklung und HR können hier mit gutem Beispiel vorangehen: Geben Sie offen zu, dass Sie noch nicht alle Antworten haben.“
Jacquelines zweiter Vorschlag ist ebenso sinnvoll wie einfach. „Fragen Sie die Mitarbeitenden, was sie über Gleichstellung, Vielfalt und Integration innerhalb der Organisation denken. Bitten Sie jeden, mindestens eine Verbesserung vorzuschlagen. Durch eine Mitarbeiterbefragung können Sie schnell herausfinden, was die Leute denken. Wenn man diejenigen fragt, die wissen, was geändert werden muss, erhält man schnell Ideen und Vorschläge und fördert das Engagement der Mitarbeitenden.“
Sylvia ist Director für Coaching bei CLS. Sie leitet u. a. das Programm „Respektvoller Arbeitsplatz“.
Sylvia bekräftigt dies. „Sorgen Sie dafür, dass alle Stimmen gehört werden. Hören Sie Ihren Leuten wirklich zu.“ Das kann bedeuten, weitere Fragen zu stellen, um zu erfahren, welche Veränderungen wirklich erwünscht sind. „Man sollte den Leuten ermöglichen, die Dinge auf ihre Weise zu tun. Es gibt schließlich nicht immer nur den einen ‚richtigen‘ Weg. Lassen Sie Ihre Belegschaft so arbeiten, wie es für sie am besten ist.“
„Auch Höflichkeit hilft“, sagt Sylvia. „Manchmal neigen wir dazu, andere vorschnell zu beurteilen oder empfingen Veränderungsvorschläge als Kritik.“
„Wenn wir einander zuhören, wenn wir zueinander höflich sind, wenn wir nicht übereilt urteilen, können wir neue Wege gehen. Seien Sie vor allem neugierig.
Die unterschiedlichen Erfahrungen der Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten, zu verstehen, ist faszinierend, spannend und anregend – und eine ausgezeichnete Grundlage für jedes Gespräch.“
Tim Schwerpunkt ist das ethische Führen. Er ist insbesondere in der Entwicklung von Führungskräften im britischen Gesundheits- und Wohnungswesen aktiv.
Tim liefert Ideen und Anstöße – für individuelle Führungskräfte ebenso wie für ganze HR-/L&D-Teams.
„Fragen Sie jedes Ihrer Teammitglieder, wann sie sich am meisten einbezogen bzw. am stärksten ausgeschlossen fühlen. Die Antworten werden Sie überraschen.“
Hier ist einer seiner Vorschläge, um das Verständnis füreinander im Team zu fördern:
„Bitten Sie jedes Teammitglied, ein Foto auf eine vorbereitete Fotowand hochzuladen. Das Foto soll ausdrücken, wie sich COVID-19 auf ihre Situation und Verfassung auswirkt. Falls jemand nicht weiß, wie das Hochladen geht, können Freiwillige dabei helfen. Planen Sie dann zu Beginn oder am Ende Ihrer Teammeetings Zeit dafür ein, einige dieser Fotos zu besprechen.“
Vorteile der Vielfalt
Wenn Sie Ihre Organisation vom Wert der Veränderung überzeugen wollen, sollten Sie einige Vorstellungen davon haben, was Sie bewirken wollen und warum.
Unternehmen mit einem höheren Grad an Vielfalt erzielen in der Regel bessere finanzielle Ergebnisse – ein wichtiges Argument, besonders für das Gespräch mit der Finanzabteilung. Vielfalt verbessert auch die Entscheidungsfindung im Unternehmen, und dies kann entscheidend sein, um in einer turbulenten Welt neue Wege zu finden.
Es ist seit einigen Jahren bekannt, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt in der Regel erheblich innovativer sind als Unternehmen, in denen es an Vielfalt mangelt. Gerade in Zeiten des Wandels kann Innovation den entscheidenden Unterschied für das geschäftliche Fortbestehen und zukünftige Wachstum ausmachen. Vielfalt bringt allerdings noch weitere Vorteile, die manchmal übersehen werden: Je vielfältiger die Organisation, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie großartige Talente anziehen. Und je besser es Ihnen gelingt, die Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu entwickeln und zu fördern, desto wahrscheinlicher ist es, dass diese Talente auch bei Ihnen bleiben.
Ryan ist Experte für Innovation. Bei seiner Arbeit im Agrar- und Nahrungsmittelsektor ist es ihm besonders wichtig, positive Auswirkungen für Umwelt und Verbraucher zu bewirken.
Ryan erklärt: „Vielfalt ist für jedes Unternehmen ungemein wichtig. Vielfalt und die neuen Perspektiven, die Menschen durch ihr Wissen, ihre Überzeugungen, ihre Erfahrungen und ihre Kultur beitragen, sind die eigentlichen Antriebskräfte der Innovation.
Indem man unterschiedliche Menschen zusammenbringt, schafft man also die Voraussetzungen für Innovation. Und Innovation wiederum hilft Unternehmen, anders zu denken und neue Wege zu gehen.“
„Ich habe schon in vielen europäischen Ländern gelebt und gearbeitet. Dabei habe ich festgestellt, dass in verschiedenen Kulturen die gleichen Aufgaben anders angegangen werden. Wenn Unternehmen lernen, diese Unterschiede zu akzeptieren und für sich zu nutzen, ist ihr Erfolg vorprogrammiert.“
Nächste Schritte für HR, Lernen & Entwicklung
Nur Sie selbst können entscheiden, was Sie als Nächstes tun. Schließlich gibt es nicht nur die eine richtige Antwort. Als Personalfachkraft haben Sie viel mit anderen Menschen zu tun. Sie können das Gespräch über Vielfalt und Integration in Ihrer Organisation in Gang bringen und erleichtern, denn bereits der Anstoß zu einem solchen Gespräch kann Dinge ins Rollen bringen.
Denken Sie auch daran, dass das, was bei anderen Organisationen funktioniert, möglicherweise nicht in Ihr Umfeld passt. Vieles hängt vom Standort, von der Kultur, dem Rechtsrahmen, der Branche und den Mitarbeitenden ab. In Deutschland stellen sich andere Herausforderungen als in Kanada, im Vereinigten Königreich oder in Frankreich.
Wenn Sie über Vielfalt und Integration sprechen möchten, sind wir gerne für Sie da. Wir können Ihnen zwar nicht sagen, was Sie tun sollen, aber wir können Sie auf Ihrem Weg fachkundig begleiten.
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Respect in the workplace. Sylvia discusses some of the issues to look out for
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